- Vi ønsket å bruke en seriøs testleverandør

FINN.no lyder kjent for de aller fleste av oss. Kanskje ikke så rart hvis man kikker på statistikken fra i år; allerede i mai hadde FINN.no sine brukere besøkt internettsiden 45  millioner ganger, og sett drøye èn milliard sider.

Samarbeid med Human Content

Virksomheten ble først startet i 2000, med omkring 10 ansatte. Siden da har de hatt en bratt vekstkurve, hvor de i dag er i overkant av 300 ansatte. De er også en viktig del av mediekonsernet Schibsted og av Media Norge ASA. Rekruttering er med andre ord en essensiell del av organisasjonens utvikling, og som disse tallene viser har de rekruttert svært mange medarbeidere de siste årene.

Alle som går videre til andregangsintervju hos FINN.no blir testet, og i den forbindelse er det samarbeidet med Human Content har oppstått. Her har HR-sjef , Tonje Magnussøn, hatt en sentral rolle.

- Vi ønsket å bruke en seriøs testleverandør, sier Magnussøn.

I sin begrunnelse av hvorfor de har valgt å samarbeide med akkurat Human Content legger hun videre til at de ønsker å benytte seg av normative tester, da dette gjør det mulig å se kandidatene opp mot hverandre, samt at deres rapporter er lette å lese og å forstå.

Norges beste arbeidsplass

FINN.no har i år blitt kåret til Norges beste arbeidsplass av Great Place to Work Institute, og har de seks siste årene ligget blant topp fire av selskapene i denne kåringen. Undersøkelsen baserer seg på tillittsnivået medarbeiderne har til organisasjonen de jobber i.

Brenner for det de gjør

Magnussøn forteller videre at hun har hatt et personlig utbytte ved å jobbe med faglig dyktige mennesker i Human Content. Hun tilføyer at de brenner for arbeidet sitt, og hele tiden er opptatt av å videreutvikle seg selv og sine produkter.

- Jeg er trygg på at jeg får gode svar når jeg henvender meg til Human Content, og at de trår hjelpsomt til dersom jeg ønsker å diskutere kandidatrapporter eller andre utfordringer, forteller Magnussøn. Hennes inntrykk er at Human Content også synes det er gøy å jobbe med FINN.no, og i den forbindelse ser hun på samarbeidet som en vinn-vinn- situasjon.

Rett mann på rett plass

Magnussøn mener at Human Content sine tester er en av flere ting som gjør at de fremstår seriøse i rekrutteringsprosessen.

- Dette er viktig for oss som selskap, og vi har et verktøy som hjelper oss med å finne de menneskene som passer best til stillingene vi lyser ut.

Videre fremhever hun at de i andregangsintervjuet får frem flere sider av personligheten enn de ville gjort dersom de ikke hadde brukt Human Contents tester. I forlengelse av dette får de samtidig testet kandidatens evner og ferdigheter på en god måte, sier hun. Magnussøn synes også det er fint at Human Content selv står for opplæringen av verktøyet.

- Human Content er et relativt lite selskap som jobber tett med kundene sine. De kjenner oss, og er opptatt av å bistå oss der de kan og har anledning.

Det immaterielle blir stadig mer verdifullt og gir et konkurransemessig fortrinn i kunnskapssamfunnet vi nå lever i. Et utfall er at ønsket om å samarbeid med mindre virksomheter øker, slik som i FINN.no sitt tilfelle. De mindre virksomhetene har noe annet å tilby, som større virksomheter ikke har mulighet til.

- Det er kvalitet man er opptatt av nå

Fagsjef i Jobzone, Elin Bjørnerud Hagene, har valgt å inngå et samarbeid med Human Content med tanke på verktøy og rådgivning rundt rekrutteringsprosessen. Hun er en av mange som ser betydningen av en kompetanseheving i bemanningsbransjen, med spesiell fokus på rekruttering. 

Jobzone jobber systematisk for å videreutvikle sin kompetanse innen rekruttering og bemanning. Målet er å bli den beste arbeidsgiveren. Human Content traff noe som Hagene og Jobzone har vært på søken etter.

Verktøyene


Hagene opplever Human Content sine verktøy som presise og tydelige på hva informasjonen betyr. Derfor er de enkle i bruk. Dette gir verktøyene vesentlig mer nytteverdi i rekrutteringssammenheng, der Hagene primært bruker personlighetsverktøyet B5-Plus og evne og ferdighetstestene.

-Det benyttes et allment språk som er avgjørende for forståelsen av hva som ligger bak verktøyet, fremhever hun.

Rådgivere og diskusjonspartnere

Det er ikke kun verktøyene Hagene har hatt en god opplevelse med, gjennom samarbeidet med Human Content. De har også vært rådgivere i stor grad.  Tilgjengelighet er et nøkkelord som blir nevnt flere ganger. Hagene opplever Human Content som gode diskusjonspartnere.- Dette passer  både meg og mine kolleger i Jobzone og godt, sier hun.

Økt kompetanse


Hagene kan fortelle at hun har forbedret egen spisskompetanse innen rekruttering og utvelgelse. Hun har tilegnet seg en bredere plattform som gjør at hun generelt har større innsikt i virksomhetenes prosesser.

- Samarbeidet med Human Content har  ført til en videreutvikling av min evne til å kommunisere godt inn mot et strategisk HR-nivå hos våre kunder.  Jeg har fått en bredere forståelse, ikke bare i forhold til Human Content sine verktøy, men også i forhold de andre verktøyene jeg er sertifisert i, forteller Hagene.

Videre har hennes arbeid ført med seg et sterkere fokus på kompetanseheving i egen organisasjon. Som virksomhet ønsker Jobzone å drive enkle og effektive prosesser, men disse skal være mer kvalitetssikre enn tidligere.  Med tanke på hvor utrolig kostbart det er med feilansettelser er kvalitet essensielt.

-Det er kvalitet man eropptatt av nå, fremhever Hagene.

Kandidat og kunder må stå i fokus.  Jobzone ønsker å heve den interne standarden som en del av vårt kvalitetsutviklingsprogram.  I denne prosessen har Human Content kommet med et viktig bidrag, understreker Hagene.

Avslutningsvis kommer hun med følgende konklusjon:

- Om jeg skal trekke frem det unike ved Human Content er det deres høye etiske standard og at deres verktøy er godt faglig forankret.

Intelligens- Har du “g”-faktoren?

På lik linje som dommerpanelet i de populære underholdningsprogrammene på tv er på utkikk etter x-faktoren, søker også arbeidsgivere bedriftens nye talenter. Men hvilken faktor bør de se etter?

På kort tid skal arbeidsgivere velge ut nye kandidater eller omplassere de man allerede har, og risikoen for å velge feil er stor da man ofte har begrenset med tid. En generell faktor, kalt ”g”-faktoren, har gjennom lange forskningstradisjoner vist seg å være den beste enkeltstående indikatoren på jobbprestasjoner. Det er overlegent i forhold til noe annet menneskelig mål. Selv faktorer som utdanning og jobberfaring er mindre presise indikatorer på jobbprestasjon.

Den generelle faktoren sier noe om dine grunnleggende evner som å tilegne deg kunnskap og til å se sammenhenger i store mengder med informasjon. Videre sier det noe om din forståelse av kompleksitet evner til å foreta endringer og justere prioriteringer ut fra dette. Jo høyere en person scorer på ”g”, jo raskere og mer presist evner personen å gjennomføre disse oppgavene. Det vil med andre ord si at jo mer komplekse oppgavene i jobben blir, jo mer avgjørende blir ”g” for hvordan du presterer.

“g”enialt

Erfaring er et viktig bidrag i en hvilken som helst jobbsammenheng. Gjennom praksis lærer man og med erfaring følger kunnskap. Individuelle forskjeller viser seg allikevel å spille en større rolle. Hvis en person lærer fortere enn en annen sier det seg selv at denne personen vil inneha samme kunnskapsmengde på kortere tid enn sin likemann. Ved å teste en kandidats ”g”-score vil man tilgjengeliggjøre informasjon som er vanskelig å avdekke på annen måte, da det er evner som gjerne synliggjøres over lenger tid på en arbeidsplass.

Generelt blir det sett på som negativt å selektere ut fra personlige egenskaper, for hva med alle de som ikke innehar det som er ønskelig? Arbeidstakere har i de siste tiårene fått stadig flere rettigheter som viser seg i rekrutteringsprosessen, ved at den skal være så lite diskriminerende som mulig. En rekke egenskaper og ferdigheter oppfattes som avgjørende for hvordan man vil gjøre det i jobbsammenheng. Men heldigvis er det ikke slik at det ene avskriver det andre.

”g”-faktoren er den enkeltstående faktoren som best predikerer jobbprestasjoner, men det er ikke dermed sagt at det er det eneste som har noe å si. Allikevel bør en enkeltfaktor med så klare indikasjoner alltid inkluderes i vurderinger og kartlegging av kandidater. Som personalansvarlig i en hvilken som helst organisasjon bør man altså være på utkikk etter kandidater med ”g-faktoren”.

Alt må sees i sammenheng

Hvordan du vil klare deg i en gitt stilling avhenger dog av mange elementer. Effekten av ”g” modereres av blant annet personlighetstrekk. Grunnen til dette er at ovenstående evner ofte er avhengig av kommunikasjon med mennesker, og din evne til å kommunisere effektivt med menneskene rundt deg påvirkes av personlige egenskaper. Ser man derimot på kombinasjonen mellom resultater fra en jobbanalyse, personlighetskartlegging og evner, vil bildet av vedkommende bli klarere og ikke minst med god sikkerhet kunne si noe om hvordan personen vil gjøre det i organisasjonen.

For å få noe fornuftig ut av et individs score på ”g” må det settes i sammenheng med andre faktorer som angår individet av den enkle grunn at mennesker er forskjellige. Human Content anbefaler at testing av ”g” alltid  inngår i de verktøyene man tar i bruk. Sammen med personlighetskartlegging vil dette gi utrolig nyttig informasjon som er vanskelig å avdekke på annet vis.

Hva er egentlig strategisk HR?

http://www.glasbergen.com/business-computer-cartoons/?album=1&gallery=31

Menneskene skaper verdiene, og festtalene er fulle av snakk om hvor viktige de ansatte er for en bedrift. Hvor mange opplever at nettopp deres organisasjon tar dette på alvor?

Strategisk HR er et samlebegrep på alle tiltak som ser helhetlig på samspillet mellom organisasjon og mennesket, med det formål å ha rett person på rett plass, samt gode rammevilkår, slik at hver enkelt har de beste forutsetninger for å gjøre en god jobb. Menneskelige ressurser er med andre ord uten tvil det mest verdifulle en organisasjon innehar. Dersom man evner å avdekke og benytte disse ressursene på en fordelaktig måte for både individet og organisasjonen vil man oppnå stor gevinst. Det er dette som er det overordnede målet ved strategisk HR. 

Ledelse av menneskelige ressurser (HRM) går ut på å utvikle og integrere de ansatte i en organisatorisk sammenheng. HR får stadig større plass i organisasjoner da menneskene og kompetansen er den kritiske faktoren for om man klarer å holde seg konkurransedyktige eller ikke. For å få maksimalt utbytte av de ansatte kan ikke personalledelse stilles på sidelinjen. I tillegg er også strategisk HR noe mer enn bare personalledelse- det er også en del av organisasjonens helhetlige strategi.

Kartlegging og bevisstgjøring

Hva er organisasjonens formål? De fleste skal gi økonomisk gevinst til sine eiere og aksjonærene, men hvordan skal dette gjøres på best mulig måte? Hvilke kompetanser kreves i den enkelte stilling for at personen skal lykkes og bidra til at organisasjonen når sine mål? Dette er bare noen av de spørsmålene som strategisk HR bidrar til å avdekke. Forventningsavklaring og tydeliggjøring av stillingens krav er utrolig viktig. Gjennom dette er vi klare til å vurdere personen(e)s styrker og svakheter i forhold til stillingen. Dette kan videre brukes til å avklare forventninger, prioritere fokus i oppstart, samt opplæring og oppfølging gjennom hele arbeidsforholdet .

Individuell utvikling, så vel som utvikling av grupper, bidrar videre til å heve kompetansen i organisasjonen, både individuelt og helhetlig. Økende krav til kompetanse er en klar trend i dagens samfunn. Her blir ofte utvikling av personalledelsens kompetanse tatt for gitt, og fagområdene blir heller gjerne prioritert. Dette blir en kortsiktig og lite effektiv strategi. Det kan ikke uttrykkes sterkt nok hvor viktig det er å ha kunnskap og kompetanse om hvordan man håndterer de ansatte i en organisasjon, da dette påvirker alt fra den enkeltes trivsel til organisasjonens overordnede strategi og mål.

Åpen kommunikasjon og kartlegging av hvor man står som person og hvor man står i forhold til sine arbeidsoppgaver bidrar til en kontinuerlig bevisstgjøring på hva som er bra, hva som kan forbedres, og hva kan med fordel kan unngå. Denne kontinuerlige prosessen reduserer risikoen for å gå i feller som kan være ødeleggende for både individ og organisasjon.

”The circle of (job)life”

Strategisk HR er med andre ord et omfattende fagområde. Allerede fra man begynner å tiltrekke seg arbeidskraft står man overfor en rekke strategiske valg som har stor innvirkning på hvem som ønsker å jobbe i organisasjonen og for organisasjonens omdømme. Videre skal man på kort tid rekruttere interne og eksterne til nye stillinger. Hvilke verktøy skal man da bruke og hvordan skal man sile ut? Utvikling av de ansatte er en del av den generelle psykologiske kontrakt i dagens arbeidsforhold. Dette henger tett sammen med fastholdelse av de dyktige folkene man har. Hvordan beholde stjernene i organisasjonen? Videre er oppsigelser også et viktig aspekt ved en hvilken som helst lederrolle. Turnover har blitt et hverdagsbegrep, men uavhengig av hvor mange ganger man har gjort det før er det en vanvittig utfordring og kommer alltid til å være det, da det er så mye følelser involvert. Hvordan gjør man dette på en best mulig måte overfor de som må gå, og ikke minst, hvordan forholder man seg til de som er gjenværende i organisasjonen? ”The survivors” preges ofte vel så sterkt som de som blir oppsagt, og dette kan videre få store konsekvenser for organisasjonens forretninger.

Gjennom hele syklusen er det en rekke strategiske, rettslige og etiske aspekter man skal ta hensyn til. I fagområdets rette forstand går man altså strategisk til verks for å integrere individ og organisasjon, og strategisk HR blir et stadig viktigere supplement til å til den rasjonelle strategitenkningen.

Hvordan unngå feilansettelser?

“2 av 3 ledere i Norge har gjort en feilansettelse, og mener én feilansettelse koster bedriften opp mot en halv million kroner. 7 av 10 ledere mener at arbeidsmiljøloven gjør det for vanskelig å bli kvitt uønskede ansatte. Det viser en landsdekkende arbeidsmarkedsundersøkelse blant 992 ledere og 1222 arbeidstakere (uten lederstilling). Undersøkelsen er gjennomført av Respons Analyse for bemannings- og rekrutteringsselskapet Proffice.”

Dette er innledningen til en artikkel i Dagens Næringsliv fra mai 2011 som kan virke urovekkende for mange. Vi regner med at  organisasjoner gjerne vil redusere sjansene for å inngå i denne statistikken. I et arbeidsmarked som er i kontinuerlig endring er tidsklemma hverdagskost og det å finne en treffsikker og enkel løsning i forhold til nyansettelser er mer verdt enn noen gang. Mange av de som ansetter har for liten tid til å vurdere måten det gjøres på, og det øker risikoen for å gjøre feil. Hva skal til for at den lille tiden de har kan brukes effektivt for å gjøre en bedre jobb.

Vi tar det grunnleggende for gitt
Alt for ofte bommer vi av den enkle grunn at vi overser de fundamentale forutsetningene for det vi driver med som for eksempel hva en stilling egentlig krever av en person. De grunnleggende stillingskravene blir tatt for gitt, noe som i verste fall kan ende med katastrofale ansettelser.

Alt for sjeldent stopper man opp og stiller de kritiske spørsmålene til om det man driver med og den informasjonen man innhenter er pålitelig og relevant til sitt formål. Hvor godt vet du egentlig hva som kreves for å lykkes i en stilling? Hvor ofte har du spurt deg selv om du er relevant for det du driver med – er du nødvendigvis det beste verktøyet for å oppnå resultatet du ønsker? Spørsmålet om pålitelighet og relevans er avgjørende i alle situasjoner mellom mennesket og organisasjonen og “tattforgittheter” kan dermed være mer ødeleggende enn mange tror.

Tar man beslutninger basert på upresis informasjon er resultatet oftest dårlig. Feilansettelser kan i de aller fleste tilfeller spores tilbake til at man har benyttet upålitelig eller lite relevant informasjon i ansettelsesprosessen. Organisasjoner trenger å standardisere sine prosedyrer, men – det nytter ikke å slavisk følge en standard prosedyre. Kandidatene man skal velge mellom er ulike, og stillingene de ansettes til endres over tid. ”Same procedure as last year” fungerer med andre ord ikke i en ansettelsesprosess, men er aldri så gyldig som på julaften. Og det er nettopp her poenget ligger; det som er pålitelig i en situasjon kan være totalt irrelevant i en annen.

Kan vi forsikre oss om at den som ansetter gjør en god jobb? Har personen den kompetansen som trengs for å velge riktig fremgangsmåte, bruke riktige verktøy og metoder? Hvilken informasjon  baserer de seg på når de anbefaler det endelige valget?

Det er nemlig dessverre alt for ofte slik at vi tar ting for gitt, og alt for sjelden slik at vi stiller spørsmålstegn ved informasjon og innarbeide rutiner på arbeidsplassen. Dersom informasjon og rutiner er irrelevante, direkte feil eller utdaterte, så er fundamentet borte. Uten en grunnmur er det heller ikke noe stabilt å støtte seg til. Vi må hele tiden stille oss spørrende til om det vi foretar oss er godt tilpasset formålet  og om de beslutningene vi tar er basert på gyldige og relevante data.

Vær kritisk
Hvis du i en hver situasjon du møter stiller deg kritisk til om elementene som inngår er relevante og til å stole på i den gitte situasjonen, vil du kanskje være overrasket over hvor ofte du må gjøre noen revurderinger. Men samtidig vil det slå deg hvor bedre beslutningsgrunnlag du får, og hvor mye mer treffsikre valgene dine etter hvert blir. Noe så enkelt som å stille relevante spørsmål til informasjon og innarbeidede rutiner kan spare virksomheten for enorme ressurser av både økonomisk og human kapital.

Artiklen i dn

Motivasjonens kompleksitet

”Nå kan du måle hvor motiverte dine ansatte er.” ”De ansatte mangler motivasjon i jobben.” ”Mangel på motivasjon gjør deg mindre lykkelig.”

Overskriftene og påstandene om motivasjon er like mange som de faktiske faktorene motivasjon er påvirket av. Motivasjon er et uttykk som stadig fremheves i jobbsammenheng. Bedriftene søker ikke bare de flinkeste kandidatene, men også de mest motiverte. Men hva vil det egentlig si å være mest motivert?

Du har kanskje opplevd at det er vanskelig å svare kort på et spørsmål om motivasjon. Ønsker man virkelig å avdekke om noen er motiverte bør egentlig ikke ordet motviasjon inngå i spørsmålet i det hele tatt. For hva er man motivert for og i forhold til hvem? Videre kan man spørre seg hvor grensen for motivasjon går; hvilken skala måles det på, og hvor høyt eller lavt må man skåre på denne skalaen for å bikke over eller under det som defineres som motivert?

Motivasjon er et komplekst fenomen som påvirkes av utallige faktorer som igjen varierer fra person til person. Dermed blir det også misforstått at dette er noe man kan måle som et trekk eller en egenskap hos de ansatte.

Motiv-asjon

Først i det man anerkjenner at motivasjon er noe sammensatt og komplekst kan man begynne å se nærmere på hva dette fenomenet egentlig innebærer. Motivasjon kommer fra begrepet motiv og er en drivkraft som fører til en handling eller en ikke-handling. Hvilket motiv du har for dine handlinger varierer og kan være både bevisste og ubevisste.

Handlinger som virker helt irrasjonelle og uforståelige fremstår som oftest som innlysende i det man får greie på motivet eller intensjonen bak handlingen. En forståelse av sammensetning mellom person, situasjon og omgivelser er avgjørende for å forstå hva som ligger bak den enkeltes handling. Det finnes ingen enkelt fellesnevner som motiverer alle, for vår motivasjon varierer i tråd med hvor forskjellige vi er som mennesker. Først i det man finner det bakenforliggende vil man evne å motivere.

Bevisstgjøring og forståelse

Motivasjon er altså noe som er situasjonsbestemt. Når du spiller fotball med barna dine er det kanskje tiden dere har sammen som motiverer deg. Spiller du derimot fotball med kompisene kan det tenkes at brilliering med gamle kunster er drivkraften. Dette påvirker igjen innsatsen du legger igjen i det du gjør, på lik linje som at det er enkelte saker på jobben du brenner mer for enn andre.

Fotballeksempelet kan også illustrere at konkurranseinstinktet i oss aktiveres i ulik grad avhengig av om det er barna eller kompisene våres vi spiller mot. En person med stort fokus på konkurranse vil gi jernet mot barna så vel som mot kompisene. Er man derimot en person med et utpreget lavt hehov for konkurranse vil man verken bli trigget mot barna eller kompisene sine, mens den balanserte personen aktiveres kun når han spiller mot kompisene sine. Konkurranseinstinktet vårt vil med andre ord også påvirke motivasjonen vår i ulik grad på tvers av situasjoner.

Noe det imidlertid er mindre tvil om er at dersom de ansatte har en indre drivkraft til å utføre sine arbeidsoppgaver vil de også gjøre en effektiv og bedre jobb. Åpen dialog blir derfor nok en gang viktig. Ved å kjenne sine ansatte og ha en forståelse av deres livssituasjon, sosiale relasjoner, interesser, osv. vil du kunne bidra til å motivere og legge til rette for at de skal gjøre en best mulig jobb.

Kartlegging og bevisstgjøring rundt motiver, mål og intensjon bak handlinger er også nyttig for en selv. Er man bevisst på seg selv er det også lettere å være bevisst på andre. Det finnes allikevel alltid noen generelle regler som gjelder på tvers av de fleste situasjoner. Om det ikke motiverer hele arbeidsstokken øker det i hvert fall sjansen for at man trives, og trivsel er en komponent som trolig alltid vil bidra til motivasjon:

• Vær positiv: det smitter!
• Vis arbeidsglede.
• Sett av tid de ansatte og lytt. Ikke bare gi uttrykk for at du gjør det.
• Sett pris på de små bidragene så vel som de store- vi mennesker er noen ganger enklere enn ekspertene ofte skal ha det til. Et klapp på skulderen gir de fleste en ny driv.
• Sørg for at de rundt deg føler at de utgjør en forskjell.
• Sett både kortsiktige og langsiktige mål. Man kan fort bli motløs, føler lite fremgang og mister oversikten når man fortaper seg i mål som er satt langt frem i tid.
• Ha en åpen dialog: Sørg for at du forstår dine ansatte og at de føler at de kan si akkurat hvordan de har det.
• Ha alltid døren på gløtt: Det reduserer sperren folk har for å stikke hodet inn og slå av en prat eller spørre om noe.

Så kan man jo spørre seg om disse tipsene gjør hele artikkelen litt selvmotsigende? Det var vel sånn at det som motiverer folk er avhengig av person, omgivelser og situasjon og varierer like mye som vi mennesker er forskjellige. Og hva er egentlig mitt motiv?

Om bloggen

Strategisk HR beskriver en helhetlige tilnærming til arbeidet med at en organisasjons humane kapital skal gjøre det best mulig og få det best mulig. Bruk av arbeidspsykologiske verktøy og metoder understøtter dette arbeidet ved å belyse tema som det er viktig å avklare. For å bidra til at dette arbeidet skal lykkes vil forfattere av denne bloggen dele sine erfaringer og kunnskap, og inviterer alle med interesse for feltet å bruke innholdet for alt det er verdt og gjerne dele av sine egne erfaringer. For å unngå at bloggen drukner i usaklige anonyme kommentarer ber vi om at alle som skal bidra registrerer seg. Takk!